Alt İşveren Sözleşmesinde Dikkat Edilecek 10 Madde

Neden bu sözleşme, işveren için kritik?

Personel ihtiyacını dışarıdan karşılamak, otel, depo, lojistik ve perakende gibi yoğunluğu dalgalanan sektörlerde yaygın bir yöntem. Sezon açılışı, kampanya dönemi, proje bazlı işler veya süreklilik arz eden destek pozisyonları için alt işveren ya da Özel İstihdam Bürosu ile çalışılıyor.

Bu ilişkide imzalanan sözleşme, sadece ticari bir metin değil. İş hukuku açısından riski belirleyen temel belge. İyi yazılmış bir sözleşme, kimin hangi yükümlülüğü taşıdığını netleştirir. Eksik yazılmış bir sözleşme ise asıl işverenin hiç beklemediği sorumluluklarla karşılaşmasına yol açabilir.

Aşağıdaki 10 madde, görüşme masasına oturmadan önce cevaplanması gereken soruların özeti. Hukuki tavsiye değil; kendi hukuk danışmanınızla birlikte kullanabileceğiniz bir kontrol listesi.

1-3: Taraflar, yetkiler ve işin tanımı

1. Tarafların hukuki statüsü açık yazılmalı.

Karşı taraf bir Özel İstihdam Bürosu mu, yoksa alt işveren mi? Bu ayrım, sorumluluğun dağılımını doğrudan etkiler. Özel İstihdam Bürosu, geçici iş ilişkisi kapsamında personelini kendi bordrosunda istihdam eder. Alt işverenlikte ise işin bir bölümü devredilir ve organizasyon yükleniciye geçer. İki modelin sözleşmede karıştırılması, sonradan muvazaa tartışmasına zemin hazırlar. Bu nedenle sözleşmenin ilk maddesi, ilişkinin hukuki çerçevesini tarif etmeli.

2. Yetki belgeleri sözleşmenin eki olmalı.

Özel İstihdam Büroları İŞKUR'dan izin almak zorundadır. Geçici iş ilişkisi kurulacaksa ayrıca Geçici İş İlişkisi Kurma Yetki Belgesi gerekir. Bu belgelerin numarası ve geçerlilik tarihi sözleşmeye eklenmeli. Belgeyi istemek ve doğrulamak, işverenin en düşük maliyetli risk yönetimi adımıdır. Belgeyi sormayan bir satın alma süreci, ileride tarafınıza dönebilecek bir sorumluluğu baştan kabul etmiş sayılır.

3. İşin kapsamı ve süresi net olmalı.

Hangi pozisyonlar, hangi lokasyonlar, hangi vardiya düzeni, hangi süre? Bu dört sorunun cevabı sözleşmede yazılı olmalı. "İhtiyaç halinde personel temini" gibi geniş ifadeler yerine somut pozisyon ve lokasyon listesi tercih edilmelidir. Belirsizlik arttıkça hem operasyonel anlaşmazlık hem hukuki tartışma artar. Aynı şekilde personel sayısındaki artış ve azalışın nasıl bildirileceği de baştan kararlaştırılmalı.

4-6: Muvazaa, sorumluluk ve bordro

4. Muvazaa riski bilinçli yönetilmeli.

Alt işveren ilişkisinin gerçek bir iş organizasyonuna dayanması gerekir. Personelin asıl işverenin talimatlarıyla, fiilen onun işçisi gibi çalıştırılması, ilişkinin muvazaalı sayılmasına yol açabilir. Bu nedenle yönetim, talimat ve denetim zincirinin sözleşmedeki kurguya uygun işlemesi önemlidir. Vardiya planı kimin onayıyla çıkıyor, izin talepleri kime gidiyor, disiplin süreci kim yürütüyor? Bu soruların cevabı sahada net olmalı.

5. Müteselsil sorumluluk unutulmamalı.

İş Kanunu kapsamında asıl işveren, alt işveren işçilerinin ücret ve SGK gibi bazı alacaklarından alt işverenle birlikte sorumlu tutulabilir. Sözleşmeye "tüm sorumluluk yüklenicidedir" yazmak bu sorumluluğu ortadan kaldırmaz; ancak yükleniciye rücu imkânı sağlar. Bu yüzden karşı tarafın ödeme disiplinini izlemek, sadece mali bir kontrol değil, hukuki bir korunma yöntemidir. Ödeme gecikmeleri birikmeden müdahale edilmelidir.

6. Bordro ve SGK yükümlülüğü kimde?

Bu, sözleşmenin en can alıcı maddesidir. Personel kimin bordrosunda? SGK işveren numarası kimin? Aylık bildirgeler kim tarafından yapılıyor? Belirsizlik varsa bu bir kırmızı bayraktır. Denetimlerde ilk istenen belgeler genellikle hizmet dökümü ve ödeme kayıtlarıdır. Sözleşmede aylık bildirim ve ödeme kanıtlarının paylaşılması taahhüt edilmeli; bu paylaşımın hangi tarihe kadar yapılacağı da yazılmalı.

7-8: İSG ve performans

7. İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri paylaşılmalı.

6331 sayılı Kanun çerçevesinde hem asıl işverenin hem alt işverenin yükümlülükleri vardır. Eğitimler, kişisel koruyucu donanım, sağlık gözetimi, acil durum planları, risk değerlendirmesi... Sözleşmede hangi tarafın hangi yükümlülüğü üstlendiği, hangi kayıtların kim tarafından tutulacağı yazılmalı. Denetimde "kim yapacaktı" sorusu değil, kayıt istenir. Otel ve depo gibi fiziksel riskin yüksek olduğu lokasyonlarda bu madde özellikle ayrıntılı olmalı.

8. Performans kriterleri ölçülebilir olmalı.

Hizmet seviyesini tarif etmeyen sözleşme, sorun çıktığında tarafları yorum farkına bırakır. Talep sonrası sahaya ulaşma süresi, gelmeme (fire) oranı, ikame personel taahhüdü gibi başlıklar rakamla yazılabilir. Önemli olan, taahhüdün nasıl ölçüleceği ve hangi sıklıkta raporlanacağıdır. Aylık hizmet raporu, iki tarafın da aynı veriye bakmasını sağlar ve tartışmaları azaltır.

9-10: Ticari koşullar ve denetim

9. Fiyat, ödeme ve cezai şart dengeli olmalı.

Birim fiyat mı, paket bedel mi? Ödeme vadesi, fatura akışı, fazla çalışma ve tatil günü bedelinin nasıl hesaplandığı net olmalı. Cezai şart caydırıcı ama ölçülü olmalı; aşırı cezai şartlar uygulamada tartışma yaratır ve ilişkiyi ticari olarak sürdürülemez hale getirebilir. Fiyat artışlarının hangi dönemde ve hangi yöntemle güncelleneceği de baştan yazılmalı.

10. Fesih, süre ve bilgi paylaşımı.

Sözleşmenin süresi, hangi hallerde feshedilebileceği, fesihte personelin nasıl devredileceği, KVKK kapsamında kişisel verilerin işlenmesi ve denetim yetkisi maddeleri ihmal edilmemeli. İşveren, hizmet aldığı firmanın kayıtlarını denetleme hakkını sözleşmeye yazmalı. Bu hak kullanılmasa bile, varlığı tarafların özenli davranmasını sağlar.

Sözleşmede yer alması faydalı taahhütler

| Başlık | Sözleşmede aranan ifade | Neden önemli | |---|---|---| | Yetki belgesi | İŞKUR Özel İstihdam Bürosu izin belge numarası ve geçici iş ilişkisi yetkisi | Belgesiz ilişki risklidir | | Bordro | Personelin hizmet veren firmanın bordrosunda olduğu | Müteselsil sorumluluğun takibi | | SGK bildirimi | Aylık bildirim ve ödeme kanıtının paylaşımı | Denetim hazırlığı | | İkame | Gelmeyen personelin yerine ikame taahhüdü | Operasyon sürekliliği | | İSG | Eğitim, koruyucu donanım ve sağlık gözetimi sorumluluğu | Kanuni yükümlülük | | Denetim | Kayıt inceleme ve raporlama yetkisi | Şeffaflık |

Sık yapılan üç hata

• Sözlü mutabakata güvenmek. Anlaşmanın maddelere dökülmemesi, ilk anlaşmazlıkta işvereni savunmasız bırakır.
• Yetki belgesini hiç istememek. Belgeyi sormamak, riski görünmez kılar; görünmez risk yönetilemez.
• İSG ve KVKK maddelerini ertelemek. Bu başlıklar sonradan eklenmesi en zor, denetimde en çok sorulan başlıklardır.

Doğru tarafla çalışmak riski baştan azaltır

Sözleşmeyi ne kadar dikkatli yazarsanız yazın, karşı tarafın operasyonel disiplini sonucu belirler. Class Staff (Class İnsan Kaynakları), İŞKUR Özel İstihdam Bürosu izin belge numarası 1489 ve Geçici İş İlişkisi Kurma Yetki Belgesi ile hizmet veriyor. Personel Class Staff bordrosundadır; SGK ve yasal işveren sorumluluğu Class Staff'tadır.

Sahadaki tablo şöyle: 2.500+ aktif personel havuzu, talep sonrası ortalama 2-3 saatte sahada olma, %3 seviyesinde fire (gelmeme) oranı. 100+ kurumsal müşteri ve 50+ otel lokasyonu ile çalışıyoruz. Referanslarımız arasında Hilton (8 otel), Marriott, Rixos Tersane, Conrad, Le Méridien, Sürat Kargo, Migros ve BELTUR yer alıyor. Hizmet bölgelerimiz İstanbul, Ankara, Sakarya ve Kocaeli.

Personel ihtiyacınız için sözleşme altyapısını birlikte kurabileceğimiz bir görüşme planlayın. İhtiyacınızı teklif formundan iletebilirsiniz; ekibimiz kapsamı değerlendirip size dönüş yapar.